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新闻中心 HR顶级高手必看的17本经典书
发布时间：2024-11-25 浏览次数：10 返回列表
作者：[美]戴维·尤里奇 等
国际人力资源管理中的两位大牛，一个是拉姆·查兰，另一个是戴维·尤里奇。本书是戴维·尤里奇的经典之作，奠定了尤里奇先生人力资源管理大师的地位，也是人力资源管理研究和实践领域的一本里程碑之作。
关于人力资源部门或人力资源工作者能否为企业带来价值，能否推动业务目标的实现，尤里奇先生的观点是，人力资源管理人员必须成为业务伙伴，而要成为业务伙伴，他们必须扮演好四种角色：战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。本书详细讨论了人力资源人员应如何扮演好这四种角色。
作者：[美]戴维·尤里奇 等
本书为HR变革提供了一个整体的思路框架和操作步骤。第一步，理清人力资源战略重构的商业背景；第二步，确定人力资源战略重构的模型；第三步，确定人力资源战略重构过程中各阶段的目标和步奏，以及所需的工具。
同时，提供了人力资源战略重构实战案例，作为操作这一整体框架的样板。
作者：[美]戴维·尤里奇 等
人力资源大师戴维·尤里奇带领团队，历时25年，通过对“全球人力资源胜任力调研”项目的三轮研究，破解分析了全世界范围内有待管理者深入了解的最佳人力资源实践，提出了未来人力资源必须修炼的六项能力和六大角色。
这六项能力和角色分别是：战略定位者、可信赖的活动家、能力构建者、变革拥护者、人力资源创新者与整合者、技术支持者。
人力资源管理者可以用这六大角色和能力衡量自身，也可以用于现有的人力资源管理队伍衡量，进而帮助贵单位构建更强的人力资源管理队伍。
作者：[美]达娜·盖恩斯·罗宾逊、詹姆斯·C·罗宾逊
研究表明，公司高管把人力资源部门排在销售部门和客户服务部门之后，重要性列第三位。企业对人力资源部门及其从业人员的战略性角色作用的发挥有着越来越高的要求。
成为HR-BP，说起来容易，但做起来很难。研究也表明真正成为战略性业务伙伴的人力资源部门是非常少的。大部分的人力资源部门还在从事行政和策略性的管理工作，而这类工作现在被越来越多的公司外包出去了。
本书主要说明了战略性业务伙伴的主要职责是什么、人力资源从业人士如何向这一角色转变。为人力资源部门和组织发展与学习部门的专业人士提供了向战略性业务伙伴转变的具体指南，包括案例分析、练习、窍门和在组织中成为战略性业务伙伴的工具。
传统的HR部门，往往只把自己当做一个被动支持的职能部门。而先进的HR，会将自己视为一个战略部门，为企业战略落地主动做好人才规划与绩效设计。如何从成本型转变为利润中心型，是今天所有HR必须回答的现实课题。
《利润中心型HR管理模式》不仅明确指出了传统HR管理中存在的不足，也清楚阐述了如何构建全新的利润中心型HR管理模式——按市场化将HR的服务进行虚拟定价，将HR定为利润中心，对其工作表现及业绩进行评估，从而改变了考核HR的KPI标准，使HR变被动为主动，创造企业人才可持续效益，体现人力资源作为企业第一资源最宝贵的价值。
作者：[美]戴夫?乌尔里克、诺姆?斯莫伍德
为什么同一行业中两家收益大致相同的企业，会在市场价值方面存在如此巨大的差异？在回答这个问题时，乌尔里克和斯莫伍德阐明了隐性价值理论，揭示了企业所具有的价值并不只和企业赢利水平相关，而是这涉及到企业更多的层面。也就是说，要考察企业基于资产而构建起来的长期价值，不仅要看财务报表，更要看企业的领导能力、品牌、企业文化，以及企业吸引人才的能力。作者在书中运用各行各业的实例，说明隐性价值是如何驱动市场价值的，甚至还为您提供在公司中运用隐性价值的工具。
在为企业进行大量人力资源、财务、IT及领导能力培训的基础上，作者深入研究这一问题，在本书中提出了领导者——不管职位高低，无论职能如何——可用于保护并提升组织总体价值的许多思想和方法。在每一章中，作者都将某种隐性资产作为一个概念提出来，然后提供大量的案例和工具，帮助领导者为股东、投资者、管理者、客户和员工创造并达成价值。
如今的成功领导者必须了解隐性价值在企业评价内的新作用。他们如何想要成为能够在企业内部不断构筑价值的新型领导者，就得从更宽阔的视角看待自己的作用。《底线》会告诉您下一步该怎么做，如何从现在开始改进您的组织。
[美]拉姆·查兰、斯蒂芬·德罗特、詹姆斯·诺埃尔
拉姆·查兰的这本经典著作（The Leadership Pipeline）为企业构建了领导力发展的体系，任何企业都可以遵循他的办法来源源不断的产生优秀领导者。
在21世纪的新经济时代，全球经济格局、经济增长模式、全球化人才标准、领导者角色和工作内容都在发生根本性的改变，企业正从市场驱动型成长、创新驱动型成长发展到领导力驱动型成长。
企业要想获得成功，就必须在各个领导层级拥有出色的领导者。然而，企业内部培养领导人才的传统模式，常常缺乏系统性和完整性。《领导梯队》（原书第2版）有效地解决了上述问题，指导企业成功应对今天的商业环境带来的挑战。“领导梯队模型”源自通用电气等世界卓越企业的最佳实践，对于企业制定领导人才继任计划和培养各级领导人才具有重要的指导作用。
本书的鲜明特点是：
1）领导力开发的系统模型；
2）绩效提升的行动指南；
3）继任计划的全新方法；
4）教练辅导的强大支持；
5）职业发展的权威宝典。
作者：[美]约翰·布德罗、彼得·拉姆斯特德
作者持久的研究和实际测试已将人力资源管理更牢固地嵌入到了最顶级的组织领导力构成之中，本书清晰得阐明了业务和人力资源战略之间的联系。
请问，你的人才战略给了你的组织以独特的优势了吗？它最好能够如此——因为，竞争正在日趋白热化。如何让对手公司疲于仓促应战？答案是，更战略性地思考贵公司的头号资源：人员。这样做，你将会提升取决于人力资本的每一个决策——无论这类决策出自于组织的什么去处——的质量。
在本书中，作者展示给你的是，如何通过一门新的决策科学——人才学——来做到这一点。通过人才学，你将远远超越仅仅对员工总数进行规划和预算，以及聘用并保留人才的被动反应式心态。通过询问下列更为到位的问题，你能采取一种战略性的人才对待方法：
1）我们知道我们关键的人才在组织的什么地方吗？
2）我们是对我们最关键的人才进行了差异化的投资了呢，还是使用了“抹花生酱”的方式，将投资均匀地分摊于整个公司？
3）我们的业务战略在哪里要求我们的人才优于对手们的人才？
4）如果我们改变了我们的战略目标，我们的哪些人才资源库将不得不做最大的改变？
利用来自于迪士尼、波音、赛仕软件、星巴克和康宁等范围广泛的公司的实例，作者们揭示了人力资源专业人员如何能通过战略性地做出人才决策，来扩大他们的影响力。而且，他们还利用战略学、经济学和组织理论方面的领先研究，来提供看待未来人力资源管理的作用的一种引人注目的新视野。
那么，更明智的人力资本选择的回报是什么呢？你将你的关注重心从你的人力资源服务的质量，向你的人才决策的质量扩展；你加速了人力资源职业从一种做法向一门决策科学日渐成熟的过程；你使你的人力资源职能能够发挥出它作为公司的战略优势的一种关键来源的真正潜力。
作者：[阿根廷]费罗迪
本书又名《才经》（这本书原来的翻译名字，现在已经没有卖的了）。是人才决策中的经典之作。作者是高管猎头出身，经验丰富、见底深刻。
本书为CEO和高管而写。因为快速发展或其他原因，很多企业都会从内部提拔或外部搜猎高管人才，但失败的案例比比皆是。
人才决策是领导者最重要的决策。能否为自己的团队物色到合适的人才，直接决定了领导者工作的成败。但选到合适的人并不容易，领导者在这个方面很少接受过专业的训练，也缺乏有效的工具。本书填补了这一空白，旨在提高领导者的人才决策能力。
作为领导者，你在工作中一定有这样的体会：组织管理的本质，就是对人才的管理。组织的形式和性质多种多样，但对所有组织而言，最终的成败仍然取决于人。管理者会因为很多事情而焦虑，但最让管理者夜不能寐的是人的问题：如何才能把合适的人才放在最合适的岗位上？
本书提供了一套系统又实用的人才决策工具。它汇集了亿康先达作为全世界最著名的顶级人才寻访公司的全球智慧，以及费罗迪作为高管寻访顾问20多年的亲身经历和体会。
作者：[美]威廉·罗斯维尔
接班人问题已不是寻找替代那么简单。资深员工离开组织，带走的不仅是他们做事的能力，而且包括他们长年积累下来的聪明才智，这种情况发生在组织的所有岗位和级别。继任规划不只是为高层寻找替代，更重要的是要思考一旦各级富有经验的员工离开并带走宝贵的机构记忆，组织该怎么办。
无论经济形势是好是坏，继任规划都十分必要。那种只依赖外部劳动力市场获取人才的做法并非上策，因为这种做法忽视了在不同的企业文化中所形成的经验和智慧的独特性。
本书的目的是重新审视继任规划与管理，提供实用的方法，通过在组织内部培养领导人才，确保关键岗位和关键人员领导力的延续。罗斯维尔关于继任规划的权威性研究和系统方法，给今天的领导者和HR经理们提供了指南——如何应对关键人力资本（Key Human Capital）变革。
作者：[美]比尔·康纳狄、拉姆·查兰
当今世界需要前所未有的领导力，人才即是根本。比尔·康纳狄和拉姆·查兰就人才培养著成这本权威指南，它是企业发挥竞争优势、脱颖而出的秘诀。
如果人才是衡量业绩高低、好坏的领先指标（事实的确如此），那么
1）如何准确地判断天生的人才？
2）如何了解各类人才的独特品质？
3）如何培养人才？
4）如何将主观“软性”判断转变为客观的“硬性”标准？——像财务数据一样有着具体、可经证实的指标。
人才管理大师首先会着眼于人才，然后再考虑绩效，理由很简单，因为人才能够创造绩效。企业的成功源于人才，因为他们能够着眼全球，评估哪种风险应该担当，哪种风险应该规避。
《人才管理大师》集中体现了人才管理大师的特质组合：比尔·康纳狄在通用电气效力长达40年之久，曾跟通用电气的CEO杰克·韦尔奇、杰夫·伊梅尔特一起通力合作，使该公司成为世界上享负盛名的人才库；拉姆·查兰则是全球排名第一的管理咨询大师。两人将他们无与伦比的经验和洞见总结出来，写成这本人才研究指南——以突破性的观点告诉我们如何将企业带到一个新的高度。
成为人才管理大师的秘诀：以世界顶级公司如通用电气、宝洁、印度斯坦利华等公司最佳实践为例，这些公司之所以业绩彪炳，源于它们几十年如一日挖掘、培养领导人才的制度。
知人善任，组织有序：各级领导人才（从基层管理者到CEO）层出不穷，源于企业对人才的深入了解和系统的人才评估。
经得起时间考验的唯有才能：市场份额、品牌、传统产品的“半衰期”越来越短，经得起时间考验的只有人才。
作者：[美]拉姆·查兰
基于长期对世界500强企业的观察，查兰提炼出一个解决领导力危机，为有领导潜质的人才提供量身定制的培养方案：轮岗培养模式。
这种模式为有领导潜质的人才提供量身定制的培养方案，使领导人才培养制度化、流程化，通过岗位轮换、领导反馈、自我修正和重复实践来提升其领导力，帮助有领导潜质的人才“从干中学”和快速成长。
如果您是企业家，本书将为您提供自我完善和培养高管团队的新方法；
如果您是有领导潜质的人才，本书将为您指引一条成功迈向高管的捷径；
如果您是人力资源负责人，本书为您提供有效的领导人才培养的解决方案。
[美]罗杰·康纳斯、汤姆·史密斯
本书又名《引爆责任感文化：帮助企业实现目标的金字塔法则》，前几年翻译的名字。现在，改名了！你知道，标题党还是有一定作用的！：）
每一位管理者都希望团队上上下下为实现目标肩负起责任，但具体怎么做呢？本书不是一部对责任感文化泛泛而谈的管理书，本书两位作者以崭新的视角，就如何创建责任感文化，给读者提供了一条清晰的路径。将康纳斯和史密斯的这套管理方法运用到实践中，你将收获一支攻无不克的高效团队！
团队成员对行事惯例的感知会促使他们形成某种理念，并由此认定怎样的行为会受到表彰，怎样的行为会受到批评。这种理念会直接影响他们的工作行为，而成员的集体行为最终决定了团队目标能否实现。经历促成理念，理念影响行为，行为决定成效，这就是本书的核心观点。
那么身为管理者，怎么才能打造出一支有干劲、高效率、每个人都为实现目标而全力以赴的黄金团队呢？ 本书两位作者针对这一问题提出“成效金字塔”模型，并结合真实的企业案例，围绕金字塔的四个层级——经历、理念、行为、成效——自下而上逐步教导管理者， 如何从制造正确经历开始，一步一步引导团队实现目标。
如果你已经厌倦了不断尝试毫无效果的领导技巧和新型方法，那么停下来，读一读这本书。
作者：杨国安
本书是杨国安《组织能力的杨三角》出版之后，再次从企业战略和组织能力的角度，深入分析和探讨9家在华中外企业如何在不同行业中脱颖而出、成为领先企业的心血之作。
作者与调研团队历时两年时间，通过背景调研，实地采写，与不同层级的主管和员工访谈，以及最后与该公司董事长、CEO或总裁对话，从多方位深入分析这些公司如何不断突破和提升组织能力，支撑企业的成长和转型。本书定位为“杨三角”理论的实践篇，目的是帮助读者更具体了解在不同行业、不同企业生命周期阶段如何建设组织能力。
本书作者非常多，是一本国际知名人力资源管理专家的合集。是众多人才管理实践先行者的经验集合。
本书旨在问答什么是人才管理、组织如何通过人才管理持续保持竞争优势。本书内容共分六个部分。前三个部分内容分别阐述人才管理的框架、实施人才管理的具体方法和组织着眼于员工当前和未来为企业做的贡献可采用的福利分配方法。第四部分内容讨论人才管理和文化、成功组织之间的关系。第五部分涉及组织战略与人才管理、人才分析、招聘、员工安置和人才信息系统建设等内容。第六部分倡导企业结合自身特点在人才管理领域大胆创新。
作者：[美]安德鲁·W·萨维茨、卡尔·韦伯
本书讲述了在公司如何在恪守环境、社会和经济三重底线的情况下，实现公司的可持续性发展和人力资源运筹。
新时期，公司不可避免地需要应对可持续行发展的挑战，如何实现公司的经济责任、社会责任和环境责任的动态平衡成为每个公司必须思考的问题。本书从公司如何应对可持续性发展和实现全新的人力资源运筹的角度出发，为公司的领导者、人力资源专业人士及可持续性发展专家提供了专业的见解和指导，以及可以直接使用的战略、战术和工具。在本书中，作者们还列举了规模各异、行业不同的具有前瞻性思想的公司如何通过发挥人力资源运筹的独特作用，寻找共赢点并成功实现公司可持续性发展的案例。
作者：[美]戴维·尤里奇等
本书分析了全世界范围内有待于管理者深入了解的最佳人力资源实践。
1）下一代的人力资源从业者必须具备的能力和素质；
2）人力资源专业人士怎样在世界各地跨越不同层次的商业环境进行相互整合；
3）人力资源对个体以及企业绩效的短期影响，以及它会怎样对消费者和整个社会产生持续影响。
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